KI-Gesetz: Sind Sie bereit, sich den regulatorischen Änderungen zu stellen und Ihre Prozesse anzupassen?

Ziel ist es, den Einsatz von KI in allen Lebensbereichen zu regeln , wobei der Schwerpunkt auf dem Schutz der Rechte des Einzelnen, der Transparenz der Prozesse und der Verantwortlichkeit für die Datenverarbeitung liegt.

Für Arbeitgeber und Personalvermittler, die täglich KI bei der Rekrutierung, der Bewertung von Kandidaten oder der gezielten Erstellung von Stellenangeboten einsetzen, bedeutet das KI-Gesetz, dass sie ihre Prozesse und Technologien anpassen müssen, um die neuen gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen.

Ich sehe dies als einen Wendepunkt, der nicht nur den gesamten Einstellungsprozess, sondern auch die Beziehung zwischen Arbeitgeber und potenziellem Arbeitnehmer beeinflussen wird. Anna Brozák – Personalleiterin

Wird das AI-Gesetz die Funktionsweise der Personalabteilung bei MAXIN’S beeinflussen?

Ich schon. Die Europäische Union plant die Einführung einer neuen Verordnung über künstliche Intelligenz (KI-Gesetz), die 2025 in Kraft treten soll. Diese Verordnung zielt darauf ab, klare Regeln und Verpflichtungen für den Einsatz von KI festzulegen, wobei der Schutz der Rechte des Einzelnen und die Transparenz im Vordergrund stehen.

Für Personalvermittlungsagenturen, die täglich mit der Rekrutierung von Personen, der Veröffentlichung von gezielten Stellenangeboten und der Bewertung von Kandidaten arbeiten, wird dies bedeutende Veränderungen mit sich bringen .

Welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich daraus?

Ich werde nur die wichtigsten davon vorstellen, die ich in fünf Punkte unterteilen würde:

1. Transparenz der Algorithmen

Einer der wichtigsten Grundsätze der Verordnung ist es, die Transparenz von KI-Algorithmen sicherzustellen. Wenn ein Unternehmen KI zur Bewertung von Lebensläufen, zur Vorhersage der Eignung von Bewerbern oder zur Auswahl von Stellenangeboten einsetzt, muss es dies tun:

• Informieren Sie sich darüber, wie diese Algorithmen funktionieren.
• Weisen Sie nach, dass das System keine diskriminierenden Elemente enthält (z.B. auf der Grundlage von Alter, Geschlecht oder ethnischer Herkunft).
• Informieren Sie die Kandidaten, wenn ihre Bewertung von AI durchgeführt wurde.

Aus meiner eigenen Erfahrung in der Personalbeschaffung weiß ich, dass Kandidaten erwarten, dass sich die Personalabteilung oder die Einstellungsabteilung die Zeit nimmt, ihren Lebenslauf oder ihr Anschreiben individuell zu beurteilen. Die Kandidaten glauben an das Einfühlungsvermögen des Personalverantwortlichen und sind misstrauisch gegenüber KI. Möchten Sie auf der Grundlage eines ersten KI-Screenings abgelehnt werden, ohne davon zu wissen?

2. Verantwortung für Daten

Das KI-Gesetz betont den Datenschutz und die Übereinstimmung mit der GDPR. Als Personalvermittler werde ich ein wenig subjektiv sein und sagen, was das für uns bedeutet:

• Prüfen Sie, welche Daten Sie sammeln, wie Sie sie verarbeiten und ob sie nur für den Zweck verwendet werden, für den die Zustimmung eingeholt wurde.
• Führen Sie regelmäßige Audits der KI-Systeme ein, um die Einhaltung der Gesetze zu gewährleisten.
• Geben Sie Kandidaten die Möglichkeit, automatisierte Entscheidungen anzufechten.

3. Neubewertung der gezielten Angebote

Die gezielte Veröffentlichung von Stellenangeboten auf der Grundlage von Bewerberdaten kann auf den Prüfstand kommen, insbesondere wenn Technologien eingesetzt werden, die das Online-Verhalten verfolgen oder sensible persönliche Daten verwenden. Was bedeutet dies für Unternehmen, für die die Personalbeschaffung ein Kerngeschäft ist?

• Stellen Sie sicher, dass die Angebote auf faire und umfassende Weise veröffentlicht werden.
• Verhindern Sie, dass Algorithmen unwissentlich bestimmte Gruppen von Kandidaten diskriminieren.

4. Tools zur Bewertung von Bewerbern

Setzen Sie KI ein, um die Fähigkeiten oder Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern zu bewerten? Ab 2025 werden diese Tools als „Hochrisikosysteme“ eingestuft und unterliegen einer strengen Regulierung. Und das müssen potenzielle Arbeitgeber dann auch:

• Stellen Sie sicher, dass die verwendeten Systeme nach den neuen Standards zertifiziert sind.
• Stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse objektiv und fair sind und dass der Kandidat die Möglichkeit hat, sie anzufechten.

5. Verpflichtende Mitarbeiterschulung ab 2025

Die Einhaltung der neuen Verordnung erfordert auch eine gründliche Schulung der Mitarbeiter des Unternehmens. Alle Mitarbeiter müssen verstehen:

• Die Rechte der Kandidaten im Zusammenhang mit KI.
• Wie Sie KI-Tools in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung richtig einsetzen.
• Welche Verfahren Sie einhalten müssen, um Geldbußen zu vermeiden.

Welche Empfehlungen gibt es, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber und Unternehmen perfekt auf den Wandel vorbereitet sind?

In erster Linie empfehlen wir, vorbereitet zu sein und nach Schulungen, Konferenzen oder anderen Formen der Weiterbildung zu suchen, die bereits im Gange sind, da das neue Jahr 2025 vor der Tür steht.

Zweitens ist es wichtig, die derzeit verwendeten KI-Tools zu bewerten und festzustellen, ob sie den künftigen gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Verfahrensmäßig empfehlen wir die Einrichtung eines internen Compliance-Teams , das die Umsetzung des KI-Gesetzes überwacht, da sich KI in Verträgen niederschlagen wird und alle Ihre Abteilungen von HR, Marketing, Vertrieb bis hin zu den Finanzen betreffen wird.

Drittens müssen Sie mit Technologiepartnern, IT-Infrastrukturmanagern und GDPR-Anbietern kommunizieren, damit diese Ihnen Unterlagen und Zusicherungen über die Transparenz ihrer Lösungen geben.

Abschließend noch ein Rat zu Beginn der Implementierung von AI Act in Ihrem Unternehmen: räumen Sie mit dem Vorurteil auf, dass dies eine Angelegenheit der Rechtsabteilung ist und dass Sie von dieser alles auf dem Silbertablett serviert bekommen werden.

Autor

Anna Brozák