Nová éra transparentnosti v odměňování: Evropská směrnice mění pravidla hry

Proč je tato směrnice důležitá?

Navzdory existujícím zákonným ustanovením o rovném zacházení v pracovněprávních vztazích v zemích V4 včetně Česka a Slovenska, praktické uplatňování těchto principů stále zaostává. Diskriminace v odměňování na základě pohlaví je často skrytá a těžko prokazatelná. Nová směrnice poskytuje zaměstnancům nástroje ke zjištění možných rozdílů v odměňování a mechanismy k jejich nápravě.

Členské státy musí tuto směrnici implementovat do svého právního řádu nejpozději do 7. června 2026. To znamená, že firmy mají omezený čas na přípravu na nové požadavky.

Co směrnice přinese v praxi?

Směrnice stanovuje sedm klíčových kroků, které mají zajistit rovné odměňování:

1. Transparentnost už při náboru

Zaměstnavatelé budou muset informovat potenciální zaměstnance o nástupní mzdě nebo rozpětí mzdy pro danou pozici již před pracovním pohovorem. Nebude možné ptát se uchazečů na jejich předchozí mzdy, aby se zabránilo přenosu mzdové diskriminace z předchozích zaměstnání.

Názvy pracovních pozic budou muset být formulovány genderově neutrálně a celý proces přijímání zaměstnanců bude muset být nastaven tak, aby se předcházelo diskriminaci.

2. Transparentní kritéria odměňování

Zaměstnanci budou mít právo vědět, na základě jakých kritérií je stanovena jejich mzda. Tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální. Menší zaměstnavatelé s méně než 50 zaměstnanci budou mít určité výjimky, ale základní principy budou platit pro všechny.

3. Právo na informace o mzdách

Zaměstnanci získají právo na písemné informace o své mzdě a také o průměrných mzdách ostatních zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci, rozdělených podle pohlaví. Zaměstnavatelé budou muset na takové žádosti odpovědět ve lhůtě nejvýše dvou měsíců.

Důležitou změnou je také zrušení tzv. mzdové mlčenlivosti – zaměstnavatelé nebudou moci zaměstnancům zakázat, aby diskutovali o svých mzdách s kolegy.

4. Povinné zprávy o rozdílech v odměňování

Firmy se 100 a více zaměstnanci budou muset pravidelně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování mužů a žen. Pokud tyto rozdíly překročí 5 % a nebudou objektivně odůvodněné, zaměstnavatelé budou povinni přijmout nápravná opatření.

Časový rámec povinností se liší podle velikosti firmy:

• Velké podniky s 250+ zaměstnanci: první zpráva do 7.6.2027, poté každoročně
• Střední podniky se 150-249 zaměstnanci: první zpráva do 7.6.2027, poté každé 3 roky
• Menší podniky se 100-149 zaměstnanci: první zpráva do 7.6.2031, poté každé 3 roky

5. Podpora pro zaměstnavatele

Členské státy budou muset poskytovat zejména menším zaměstnavatelům s méně než 250 zaměstnanci podporu ve formě technické pomoci, školení a metodických pokynů při implementaci požadavků směrnice.

6. Silnější mechanismy prosazování

Směrnice výrazně posiluje postavení zaměstnanců, kteří se domnívají, že jsou diskriminováni v odměňování. Budou moci žádat nejen náhradu příjmu, ale i odškodnění za utrpěnou újmu, přičemž se nestanovuje horní limit výše odškodnění.

Klíčovou změnou je přesun důkazního břemene na zaměstnavatele – ten bude muset prokázat, že k diskriminaci nedošlo. Směrnice také zakotvuje ochranu před odvetou a stanovuje minimální promlčecí lhůtu tři roky pro podání žaloby.

7. Audit a úprava odměňovacích systémů

Zaměstnavatelé budou muset přehodnotit své existující systémy odměňování, aby zajistili jejich transparentnost a spravedlnost. To zahrnuje:

• Stanovení přesných kritérií pro každou pozici
• Pravidelné porovnávání mezd mužů a žen
• Identifikaci a odstranění neodůvodněných rozdílů
• Zavedení transparentních pravidel odměňování

Co by měly firmy udělat nyní?

Ačkoli je konečný termín pro implementaci směrnice až v roce 2026, firmy by měly začít s přípravou co nejdříve. Doporučujeme tyto kroky:

1. Proveďte interní audit – analyzujte současné rozdíly v odměňování mužů a žen ve vaší organizaci
2. Přehodnoťte kritéria odměňování – jsou skutečně objektivní a genderově neutrální?
3. Připravte systémy pro sběr dat – budete potřebovat spolehlivé údaje rozdělené podle pohlaví
4. Proškolte manažery a personalisty – musí rozumět novým požadavkům
5. Nastavte transparentní procesy – již nyní můžete začít s informováním o mzdových rozpětích při náboru

Včasná příprava vám nejen umožní splnit zákonné požadavky, ale může vám i přinést konkurenční výhodu. Transparentní odměňování se stává důležitým faktorem při budování značky zaměstnavatele a získávání talentovaných pracovníků.

Nová kapitola pro férové odměňování

Evropská směrnice o transparentnosti odměňování není jen dalším byrokratickým opatřením – je to reálný nástroj k dosažení platové rovnosti, která byla dosud často jen deklarována na papíře. Pro firmy to představuje výzvu, ale i příležitost.

Organizace, které k implementaci přistoupí proaktivně, mohou získat významnou konkurenční výhodu. Transparentní a spravedlivé odměňování totiž posiluje loajalitu zaměstnanců, zvyšuje jejich motivaci a zlepšuje reputaci zaměstnavatele. V době, kdy je boj o talenty náročný, může být právě otevřený přístup k odměňování rozhodujícím faktorem.

Je čas začít s přípravou již dnes – nejen proto, že to bude brzy zákonnou povinností, ale proto, že je to správné. Férové odměňování není jen o číslech na výplatní pásce, ale o budování kultury respektu a rovnosti, která je základem úspěšných organizací 21. století.

JUDr. Miloš Kvasňovský Opava, 14. mája 2025 – MAXIN‘S HR BUSINESS BREAKFAST