Eine neue Ära der Vergütungstransparenz: Die europäische Richtlinie ändert die Spielregeln

Warum ist diese Richtlinie wichtig?

Trotz der bestehenden gesetzlichen Bestimmungen zur Gleichbehandlung in den Arbeitsbeziehungen in den V4-Ländern, einschließlich der Slowakei und der Tschechischen Republik, hinkt die praktische Anwendung dieser Grundsätze noch hinterher. Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung ist oft versteckt und schwer zu beweisen. Die neue Richtlinie gibt den Arbeitnehmern Instrumente an die Hand, um mögliche Lohnunterschiede zu erkennen und Mechanismen, um diese zu korrigieren.

Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das bedeutet, dass die Unternehmen nur eine begrenzte Zeit haben, um sich auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.

Was wird die Richtlinie in der Praxis bringen?

Die Richtlinie legt sieben wichtige Schritte zur Gewährleistung der Lohngleichheit fest:

1. Transparenz bei der Rekrutierung

Arbeitgeber sind verpflichtet, potenzielle Arbeitnehmer vor dem Vorstellungsgespräch über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle zu informieren. Es wird nicht möglich sein, Bewerber nach ihren früheren Gehältern zu fragen, um zu verhindern, dass eine Lohndiskriminierung von früheren Arbeitsplätzen übertragen wird.

Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert werden und der gesamte Einstellungsprozess muss so gestaltet werden, dass Diskriminierung vermieden wird.

2. Transparente Vergütungskriterien

Die Arbeitnehmer haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für kleinere Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten gelten bestimmte Ausnahmen, aber die Grundprinzipien gelten für alle.

3. Das Recht auf Lohninformationen

Die Arbeitnehmer haben das Recht auf schriftliche Informationen über ihre Löhne und auch über die Durchschnittslöhne anderer Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Arbeitgeber müssen auf solche Anfragen innerhalb von höchstens zwei Monaten antworten.

Eine weitere wichtige Änderung ist die Abschaffung des so genannten Lohngeheimnisses – Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern nicht mehr verbieten, mit ihren Kollegen über ihre Löhne zu sprechen.

4. Obligatorische Berichte zum Lohngefälle

Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle veröffentlichen. Wenn diese Unterschiede mehr als 5 % betragen und nicht objektiv gerechtfertigt sind, sind die Arbeitgeber verpflichtet, Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

Der Zeitrahmen der Aufgaben variiert je nach Größe des Unternehmens:

• Große Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten: erster Bericht bis zum 7.6.2027, danach jährlich
• Mittlere Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten: erster Bericht bis zum 7.6.2027, danach alle 3 Jahre
• Kleinere Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten: erster Bericht bis zum 7.6.2031, danach alle 3 Jahre

5. Unterstützung für Arbeitgeber

Insbesondere müssen die Mitgliedstaaten kleineren Arbeitgebern mit weniger als 250 Beschäftigten Unterstützung in Form von technischer Hilfe, Schulungen und Leitlinien für die Umsetzung der Anforderungen der Richtlinie bieten.

6. Stärkere Durchsetzungsmechanismen

Die Richtlinie stärkt die Position von Arbeitnehmern, die glauben, bei der Entlohnung diskriminiert zu werden, erheblich. Sie können nicht nur eine Einkommensentschädigung, sondern auch eine Entschädigung für den erlittenen Schaden fordern, wobei es keine Obergrenze für die Höhe der Entschädigung gibt.

Die wichtigste Änderung ist die Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber – er muss beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Die Richtlinie verankert auch den Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen und legt eine Mindestverjährungsfrist von drei Jahren für die Erhebung einer Klage fest.

7. Prüfung und Anpassung der Vergütungssysteme

Die Arbeitgeber müssen ihre bestehenden Vergütungssysteme überprüfen, um sicherzustellen, dass sie transparent und fair sind. Dies beinhaltet:

• Festlegung genauer Kriterien für jede Position
• Regelmäßiger Vergleich der Löhne von Männern und Frauen
• Identifizierung und Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede
• Einführung von transparenten Vergütungsregeln

Was sollten Unternehmen jetzt tun?

Obwohl die Frist für die Umsetzung der Richtlinie erst 2026 abläuft, sollten Unternehmen so schnell wie möglich mit den Vorbereitungen beginnen. Wir empfehlen die folgenden Schritte:

1. Führen Sie ein internes Audit durch – analysieren Sie das aktuelle geschlechtsspezifische Lohngefälle in Ihrer Organisation
2. Überprüfen Sie die Vergütungskriterien – sind sie wirklich objektiv und geschlechtsneutral?
3. Bereiten Sie Datenerfassungssysteme vor – Sie benötigen zuverlässige, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten
4. Schulungen für Manager und HR-Mitarbeiter – sie müssen die neuen Anforderungen verstehen
5. Richten Sie transparente Prozesse ein – Sie können bereits bei der Rekrutierung über Gehaltsspannen informieren

Eine frühzeitige Vorbereitung ermöglicht es Ihnen nicht nur, die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen, sondern kann Ihnen auch einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Eine transparente Vergütung wird zu einem wichtigen Faktor für das Employer Branding und die Gewinnung von Talenten.

Ein neues Kapitel für faire Bezahlung

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur eine weitere bürokratische Maßnahme – sie ist ein echtes Instrument zur Verwirklichung der Lohngleichheit, die bisher oft nur ein Lippenbekenntnis war. Für Unternehmen ist dies sowohl eine Herausforderung als auch eine Chance.

Unternehmen, die bei der Umsetzung einen proaktiven Ansatz verfolgen, können sich einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Eine transparente und faire Vergütung stärkt die Loyalität der Mitarbeiter, erhöht die Mitarbeitermotivation und verbessert den Ruf des Arbeitgebers. In einer Zeit, in der der Kampf um Talente hart ist, kann ein offener Ansatz bei der Vergütung ein entscheidender Faktor sein.

Es ist an der Zeit, heute mit den Vorbereitungen zu beginnen – nicht nur, weil es bald eine gesetzliche Verpflichtung sein wird, sondern weil es das Richtige ist, das zu tun. Bei der gerechten Entlohnung geht es nicht nur um Zahlen auf dem Gehaltsscheck, sondern um den Aufbau einer Kultur des Respekts und der Gleichberechtigung, die die Grundlage für erfolgreiche Unternehmen des 21.

JUDr. Miloš Kvasňovský Opava, 14. Mai 2025 – MAXIN’S HR BUSINESS BREAKFAST