Nová éra transparentnosti v odměňování: Evropská směrnice mění pravidla hry

Prečo je táto smernica dôležitá?

Napriek existujúcim zákonným ustanoveniam o rovnakom zaobchádzaní v pracovnoprávnych vzťahoch v krajinách V4 vrátane Slovenska a Česka, praktické uplatňovanie týchto princípov stále zaostáva. Diskriminácia v odmeňovaní na základe pohlavia je často skrytá a ťažko preukázateľná. Nová smernica poskytuje zamestnancom nástroje na zistenie možných rozdielov v odmeňovaní a mechanizmy na ich nápravu.

Členské štáty musia túto smernicu implementovať do svojho právneho poriadku najneskôr do 7. júna 2026. To znamená, že firmy majú obmedzený čas na prípravu na nové požiadavky.

Čo smernica prinesie v praxi?

Smernica stanovuje sedem kľúčových krokov, ktoré majú zabezpečiť rovnaké odmeňovanie:

1. Transparentnosť už pri nábore

Zamestnávatelia budú musieť informovať potenciálnych zamestnancov o nástupnej mzde alebo rozpätí mzdy pre danú pozíciu už pred pracovným pohovorom. Nebude možné pýtať sa uchádzačov na ich predchádzajúce mzdy, aby sa zabránilo prenosu mzdovej diskriminácie z predchádzajúcich zamestnaní.

Názvy pracovných pozícií budú musieť byť formulované rodovo neutrálne a celý proces prijímania zamestnancov bude musieť byť nastavený tak, aby sa predchádzalo diskriminácii.

2. Transparentné kritériá odmeňovania

Zamestnanci budú mať právo vedieť, na základe akých kritérií je stanovená ich mzda. Tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne. Menší zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami budú mať určité výnimky, ale základné princípy budú platiť pre všetkých.

3. Právo na informácie o mzdách

Zamestnanci získajú právo na písomné informácie o svojej mzde a tiež o priemerných mzdách ostatných zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, rozdelených podľa pohlavia. Zamestnávatelia budú musieť na takéto žiadosti odpovedať v lehote najviac dvoch mesiacov.

Dôležitou zmenou je aj zrušenie tzv. mzdovej mlčanlivosti – zamestnávatelia nebudú môcť zamestnancom zakázať, aby diskutovali o svojich mzdách s kolegami.

4. Povinné správy o rozdieloch v odmeňovaní

Firmy so 100 a viac zamestnancami budú musieť pravidelne zverejňovať správy o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien. Ak tieto rozdiely prekročia 5 % a nebudú objektívne odôvodnené, zamestnávatelia budú povinní prijať nápravné opatrenia.

Časový rámec povinností sa líši podľa veľkosti firmy:

• Veľké podniky s 250+ zamestnancami: prvá správa do 7.6.2027, potom každoročne
• Stredné podniky so 150-249 zamestnancami: prvá správa do 7.6.2027, potom každé 3 roky
• Menšie podniky so 100-149 zamestnancami: prvá správa do 7.6.2031, potom každé 3 roky

5. Podpora pre zamestnávateľov

Členské štáty budú musieť poskytovať najmä menším zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami podporu vo forme technickej pomoci, školení a metodických usmernení pri implementácii požiadaviek smernice.

6. Silnejšie mechanizmy presadzovania

Smernica výrazne posilňuje postavenie zamestnancov, ktorí sa domnievajú, že sú diskriminovaní v odmeňovaní. Budú môcť žiadať nielen náhradu príjmu, ale aj odškodnenie za utrpenú ujmu, pričom sa nestanovuje horný limit výšky odškodnenia.

Kľúčovou zmenou je presun dôkazného bremena na zamestnávateľa – ten bude musieť preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Smernica tiež zakotvuje ochranu pred odvetou a stanovuje minimálnu premlčaciu lehotu tri roky na podanie žaloby.

7. Audit a úprava odmeňovacích systémov

Zamestnávatelia budú musieť prehodnotiť svoje existujúce systémy odmeňovania, aby zabezpečili ich transparentnosť a spravodlivosť. To zahŕňa:

• Stanovenie presných kritérií pre každú pozíciu
• Pravidelné porovnávanie miezd mužov a žien
• Identifikáciu a odstránenie neodôvodnených rozdielov
• Zavedenie transparentných pravidiel odmeňovania

Čo by mali firmy urobiť teraz?

Hoci je konečný termín na implementáciu smernice až v roku 2026, firmy by mali začať s prípravou čo najskôr. Odporúčame tieto kroky:

1. Vykonajte interný audit – analyzujte súčasné rozdiely v odmeňovaní mužov a žien vo vašej organizácii
2. Prehodnoťte kritériá odmeňovania – sú skutočne objektívne a rodovo neutrálne?
3. Pripravte systémy na zber dát – budete potrebovať spoľahlivé údaje rozdelené podľa pohlavia
4. Preškoľte manažérov a personalistov – musia rozumieť novým požiadavkám
5. Nastavte transparentné procesy – už teraz môžete začať s informovaním o mzdových rozpätiach pri nábore

Včasná príprava vám nielen umožní splniť zákonné požiadavky, ale môže vám aj priniesť konkurenčnú výhodu. Transparentné odmeňovanie sa stáva dôležitým faktorom pri budovaní značky zamestnávateľa a získavaní talentovaných pracovníkov.

Nová kapitola pre férové odmeňovanie

Európska smernica o transparentnosti odmeňovania nie je len ďalším byrokratickým opatrením – je to reálny nástroj na dosiahnutie platovej rovnosti, ktorá bola doteraz často len deklarovaná na papieri. Pre firmy to predstavuje výzvu, ale aj príležitosť.

Organizácie, ktoré k implementácii pristúpia proaktívne, môžu získať významnú konkurenčnú výhodu. Transparentné a spravodlivé odmeňovanie totiž posilňuje lojalitu zamestnancov, zvyšuje ich motiváciu a zlepšuje reputáciu zamestnávateľa. V čase, keď je boj o talenty náročný, môže byť práve otvorený prístup k odmeňovaniu rozhodujúcim faktorom.

Je čas začať s prípravou už dnes – nielen preto, že to bude čoskoro zákonnou povinnosťou, ale preto, že je to správne. Férové odmeňovanie nie je len o číslach na výplatnej páske, ale o budovaní kultúry rešpektu a rovnosti, ktorá je základom úspešných organizácií 21. storočia.

JUDr. Miloš Kvasňovský Opava, 14. mája 2025 – MAXIN‘S HR BUSINESS BREAKFAST