Budúcnosť práce do roku 2030: ako pripraviť vašu firmu na zmeny, ktoré prinesie AI

Správa Svetového ekonomického fóra (WEF) The Future of Jobs Report 2025 vyslala jasný signál: trh práce prechádza štrukturálnou premenou, akú svet nevidel od priemyselnej revolúcie. A tentokrát sa zmeny odohrajú nielen vo výrobe, ale naprieč všetkými odvetviami – od financií a logistiky až po zdravotníctvo a právne služby.

Pre vedenie firiem a HR lídrov to znamená jediné: strategické rozhodnutia o ľuďoch, zručnostiach a organizačnej štruktúre nemožno odkladať. Otázka nie je, či AI zmení váš workforce – ale či ste na to pripravení skôr ako konkurencia.

„Táto situácia vytvára obrovský tlak nielen na študentov, ale aj na zamestnávateľov. Firmy, ktoré dnes nezačnú pracovať na reskillingu a upskillingu svojich tímov, budú mať o päť rokov vážny problém nájsť kvalifikovaných ľudí.“ – Katarína Garajová, generálna riaditeľka MAXIN’S Group

Čo konkrétne ukazujú dáta: rozsah transformácie je bezprecedentný

WEF analyzoval odpovede viac ako 1 000 zamestnávateľov z celého sveta. Závery sú jednoznačné: digitalizácia a AI nie sú dlhodobým trendom – sú súčasnou realitou, ktorá mení biznis modely rýchlejšie, než firmy stíhajú reagovať.

Zdroj: WEF The Future of Jobs Report 2025

Až 86 % zamestnávateľov predpokladá, že ich biznis zásadne transformujú technológie ako AI a automatizované spracovanie informácií. Ďalších 60 % očakáva rovnaký dopad od rozširovania digitálneho prístupu. Tieto čísla nie sú prognózou – sú výsledkom toho, čo sa deje teraz.

Kde zanikajú pozície a kde vznikajú

Najvyššie riziko automatizácie nesú pozície s vysokým podielom rutinných, dobre definovaných úloh. Pre HR oddelenia to znamená konkrétne výzvy pri plánovaní workforce:

• Administratívne pozície: dátový vstup, fakturácia, evidencia
• Finančné back-office role: bankoví úradníci, spracovanie dokladov
• Zákaznícky servis prvého kontaktu: štandardizované inkviry
• Poštové a logistické operátorské pozície

Na druhej strane, firmy, ktoré sa správne napostavia, budú profitovať z rastúceho dopytu po:

• AI a dátových špecialistoch, ML inžinieroch
• Kyberbezpečnostných analytikoch a cloud architektoch
• ESG a sustainability manažéroch
• Technickom salesforce prepájajúcom IT s biznisom

„AI neberie prácu všetkým, ale mení jej charakter. Rutinné úlohy preberú stroje, no porastie dopyt po ľuďoch, ktorí vedia technológie navrhovať, nastavovať a prepájať s potrebami firiem.“ – Katarína Garajová

Strategické implikácie pre firmy: reskilling nie je benefit, je to nevyhnutnosť

Kľúčový insight: Podľa WEF bude do roku 2030 reskilling alebo upskilling potrebovať 59 % celej globálnej pracovnej sily. Firmy, ktoré to neriadia proaktívne, budú čeliť talent gapom, rastu mzdových nákladov a strate produktivity.

Pre vedenie firiem to otvára niekoľko kritických otázok: Ktoré role v našej organizácii sú najvyššie ohrozené automatizáciou? Kde máme kompetentných ľudí, ktorých možno preškoliť? A kde musíme ísť na trh práce po nové profily?

Tri oblasti, kde musia firmy konať hneď

1. Workforce planning s výhľadom 3-5 rokov. Manažéri ľudských zdrojov musia pracovať s výhľadovými modelmi – nielen reagovať na aktuálne potreby, ale anticipovať, ktoré kompetencie budú kritické v rokoch 2027–2030 a systematicky ich budovať.

2. Internal mobility a reskilling programy. Najlacnejší a najrýchlejší spôsob, ako reagovať na meniaci sa dopyt po zručnostiach, je investícia do existujúcich zamestnancov. Firmy, ktoré majú silné L&D funkcie, reagujú na zmeny trikrát rýchlejšie ako tie, ktoré outsourcujú celý talent acquisition.

3. Employer branding zameraný na rozvoj. Talentovaní ľudia dnes vyberajú zamestnávateľa aj podľa toho, čo sa u neho naučia. Firmy, ktoré dokážu komunikovať jasnú kariérnu cestu a investíciu do rozvoja, majú výraznú výhodu pri nábore digitálnych profilov.

„Firmy už dnes nehľadajú len titul, ale človeka, ktorý vie rýchlo pochopiť nový systém, pracovať s technológiami, pýtať sa správne otázky a fungovať v tíme. A presne takýchto ľudí je na trhu nedostatok.“ – Katarína Garajová

Zručnosti, ktoré budú rozhodovať o konkurencieschopnosti vášho tímu

WEF identifikoval zručnosti s najvyšším rastom dopytu do roku 2030. Pre HR lídrov a manažérov ide o praktický rámec pri hodnotení kompetencií a nastavovaní rozvojových plánov:

Technické zručnosti v rastúcom dopyte

• AI & big data: práca s modelmi, interpretácia výstupov, prompt engineering
• Kyberbezpečnosť: čoraz kritickejšia naprieč všetkými odvetviami
• Technologická gramotnosť: schopnosť rýchlo adoptvať nové platformy a nástroje
• Environmentálna gramotnosť: ESG reporting, uhlíková stopa, regulatórne nároky

Tzv. human skills – tie, ktoré AI nenahradí

• Analytické a kritické myslenie: schopnosť riešiť neštruktúrované problémy
• Adaptabilita a odolnosť: fungovanie v podmienkach neistoty a zmeny
• Leadership a vplyv: riadenie tímov v hybridnom a asynchrónnom prostredí
• Celoživotné učenie: ochota a schopnosť kontinuálne si aktualizovať znalosti

Slovenská štúdia Zručnosti pre budúcnosť konkurencieschopného trhu práce potvrdzuje rovnaký trend lokálne: zamestnávatelia do roku 2030 zvyšujú nároky na digitálne schopnosti, cudzojazyčnú komunikáciu a porozumenie digitálnym systémom – a to naprieč všetkými sektormi, nielen v IT.

39 %  dnešných zručností bude do roku 2030 zastaraných (WEF, 2025)

Ako na to prakticky: rámec pre HR lídrov a vedenie firmy

Transformácia workforce nie je jednorazový projekt – je to kontinuálny proces, ktorý si vyžaduje zapojenie boardu, HR aj line manažérov. Na základe odporúčaní WEF a skúseností z trhu navrhujeme nasledujúci rámec:

Krok 1 – Skills audit. Zmapujte existujúce kompetencie voči dopytovým trendom. Identifikujte kritické medzery a role s najvyšším rizikom obsolescence.

Krok 2 – Prioritizácia reskillingu. Nie každú rolu má zmysel zachraňovať – a nie každú má zmysel outsourcovať. Rozhodujúci je potenciál zamestnanca, nie len jeho aktuálna rola.

Krok 3 – Budovanie L&D infraštruktúry. Či už ide o interné akadémie, partnerstvo s poskytovateľmi vzdelávania, alebo mentoring programy – firmy, ktoré investujú do L&D, vykazujú dlhodobo nižší attrition a vyššiu produktivitu.

Krok 4 – Employer branding ako talent stratégia. Komunikujte navonok, čo ponúkate budúcim zamestnancom z pohľadu rozvoja a kariéry. Digitálne profily dnes vyberajú firmu aj podľa tohto kritéria.

To, čo rozhodne, je schopnosť firmy učiť sa, meniť sa a vedieť zručnosti svojich ľudí predať v nových kontextoch. Firmy, ktoré to pochopia dnes, budú mať výhodu zajtra.- Katarína Garajová

Workforce planning ako konkurenčná výhoda

Transformácia trhu práce do roku 2030 nie je hrozbou pre firmy, ktoré sa na ňu pripravujú – je príležitosťou. Organizácie, ktoré dnes investujú do mapovania zručností, reskillingu tímov a employer brandingu s dôrazom na rozvoj, získajú prístup k lepším talentom, nižší attrition a vyššiu schopnosť adaptácie na zmeny.

Správa WEF je jasná: zmeny sú štrukturálne a dlhodobé. Oplatí sa ich riadiť proaktívne – nie reaktívne.

Workforce planning s výhľadom 3-5 rokov, systematický reskilling a silný L&D nie sú HR iniciativy – sú to investície s priamym dopadom na EBITDA, retentiu talentov a schopnosť firmy rásť.

Zdroje: WEF The Future of Jobs Report 2025  |  Štúdia: Zručnosti pre budúcnosť konkurencieschopného trhu práce  |  MAXIN’S Group