Transparentné mzdy na Slovensku: Čo prinesie nový zákon firmám aj zamestnancom?

Nejde len o legislatívnu zmenu

Transparentnosť odmeňovania nebude pre zamestnávateľov iba formálnou povinnosťou. V praxi pôjde o tému, ktorá zasiahne interné procesy, náborové postupy, komunikáciu so zamestnancami aj celkové nastavenie firemnej kultúry. A hoci zákon vstúpi do platnosti až v júni 2026, príprava by mala začať práve teraz.

Rodová mzdová medzera na Slovensku sa pohybuje medzi 16 až 19 percentami – výrazne nad priemerom Európskej únie, ktorý dosahuje 11 percent. Dôvody sú štrukturálne, nie len kultúrne. „Treba si uvedomiť, že to nie je len otázka stereotypov v zmysle priamej diskriminácie. Ide najmä o štrukturálny problém. Ženy u nás stále dominujú v sektoroch, ktoré sú systémovo nižšie platené – školstvo, zdravotníctvo, sociálne služby.“ K tomu sa pridáva fenomén tzv. materskej penalizácie – žena sa po rodičovskej dovolenke vracia na pozíciu, z ktorej sa kariérny odstup ťažko dobieha, a toto znevýhodnenie sa kumuluje v priebehu celého pracovného života.

Nie každý mzdový rozdiel je pritom automaticky diskrimináciou. Existujú legitímne faktory – prax, kvalifikácia, zodpovednosť, pracovné podmienky – a tie nový zákon neodstraňuje. „Problémom je tá časť rozdielu, ktorú zamestnávateľ nevie objektívne zdôvodniť. Typicky ide o netransparentné nástupné mzdy, rozdielny prístup k bonusom a variabilnej zložke, alebo subjektívne hodnotenie pracovného výkonu.“ Práve tieto neviditeľné nerovnosti cieli nová legislatíva.

Čo konkrétne zákon prináša?

Slovenský parlament schválil zákon implementujúci európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania. „Ide o naozaj významnú zmenu. Zákon prináša niekoľko celkom nových povinností.„

Prvou a najviditeľnejšou je povinná mzda v pracovnej ponuke. Mzdové pásmo musí byť súčasťou každého pracovného inzerátu ešte pred samotným pohovorom. Uchádzač tak bude mať jasnú predstavu o finančnom ohodnotení predtým, ako vôbec vstúpi do výberového procesu.

Druhou zásadnou zmenou je koniec otázky „Koľko ste zarábali?“. Pre HR oddelenia je to možno najväčší zlom. „Otázka ‚koľko ste zarábali v minulej práci?‘ je dnes na pohovoroch úplne štandardná. Po júni 2026 bude protiprávna.“ Zamestnávateľ sa nesmie uchádzača pýtať na predchádzajúci plat ani mzdovú históriu – namiesto toho musí sám transparentne komunikovať mzdové podmienky.

Tretím pilierom sú rodovo neutrálne pracovné inzeráty a kritériá hodnotenia. Zákon vyžaduje, aby názvy pozícií aj systémy hodnotenia boli postavené na objektívnych faktoroch – konkrétne na štyroch: zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. V praxi to znamená koniec formuláciám ako „hľadáme učiteľku“ – správne znenie je „hľadáme učiteľa alebo učiteľku“.

Sú firmy pripravené? Realita je dvojrýchlostná

Právne áno – zákon je schválený a termín účinnosti je jasný. Prakticky je situácia omnoho pestrejšia.

„Veľké medzinárodné firmy sú najďalej. Mnohé z nich už dnes robia takzvané pay equity analýzy pre materskú spoločnosť, takže pre ne ide skôr o formálne prispôsobenie.“ Pre tieto spoločnosti nová regulácia predstavuje skôr administratívne doladenie než zásadnú zmenu.

Celkom inak to vyzerá u slovenských stredných a malých firiem. „Slovenské stredné a menšie firmy to zatiaľ asi nedoceňujú, stretávam sa s tým v praxi dennodenne. Mnohé z nich nemajú ani štruktúrované mzdové pásma, ani žiaden systém takzvaného job-gradingu.“ Zákon síce stanovuje rámec, podrobnejšie usmernenia budú ministerstvo práce a inšpektoráty práce dopĺňať postupne – no čas sa kráti.

Firmám, ktoré nevedia, kde začať, odporúčame dva konkrétne kroky: audit existujúcich rozdielov v odmeňovaní a definovanie kategórií práce rovnakej hodnoty – teda základ, bez ktorého spravodlivé porovnávanie nie je možné.

Reportovanie, práva zamestnancov a nové povinnosti

Reportovacia povinnosť sa týka zamestnávateľov so 100 a viac zamestnancami. Najväčšie firmy budú reportovať ako prvé, ostatné sa pridajú postupne. Kľúčový termín: prvá porovnávacia správa sa má podať do 31. augusta 2026.

Interne musia firmy nastaviť transparentné mzdové štruktúry a pásma, objektívne kritériá hodnotenia práce a rodovo neutrálnu metodiku. „Rozdelila by som to na dve roviny. Interne musia firmy nastaviť transparentné štruktúry odmeňovania, mzdové pásma, objektívne kritériá a rodovo neutrálnu metodiku hodnotenia práce. Smerom von je kľúčová reportovacia povinnosť.„

Paralelne s tým vzniká úplne nové právo zamestnanca – na vlastnú žiadosť dostať informáciu o priemernej odmene kolegov v rovnakej pracovnej kategórii, rozdelenú podľa pohlavia. Toto právo môže byť pre mnohých silným impulzom na preverenie vlastného odmeňovania.

Čo môže zamestnanec urobiť, ak odhalí nerovnosť?

Zákon dáva zamestnancom do rúk konkrétne a postupné nástroje. Prvým krokom je interná žiadosť – vyžiadanie si informácií o vlastnej mzde a priemeroch v danej kategórii priamo od zamestnávateľa. Ak to nestačí, zamestnanec sa môže obrátiť na odbory alebo zástupcov zamestnancov, ktorí majú po novom právo konať aj v jeho mene. Ďalšou možnosťou je inšpektorát práce alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Posledným a najzávažnejším krokom je súd – antidiskriminačná žaloba. „A tu prichádza najvýznamnejšia zmena pre súdnu prax – obrátené dôkazné bremeno. Nie zamestnanec musí dokázať, že bol diskriminovaný. Stačí, ak predloží dostatočné indície. Zamestnávateľ potom musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo.“ Premlčacia lehota sú tri roky a nárok môže zahŕňať doplatok mzdy aj nemajetkovú ujmu.

Aké sankcie hrozia firmám?

Sankčný systém funguje na dvoch úrovniach. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny bude ukladať pokuty za nesplnenie reportovacích povinností – v návrhu zákona sa pracovalo so sumou okolo 4 000 eur. Inšpektorát práce bude kontrolovať ostatné povinnosti: transparentnosť náboru, dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania a vykonanie nápravných opatrení pri rozdiele päť a viac percent. „Tu sú sankcie výrazne vyššie – pri závažnom alebo opakovanom porušení môžu dosiahnuť až sto tisíc eur.„

K finančným sankciám sa pritom pridáva faktor, ktorý firmy často podceňujú – reputačné riziko. V čase, keď zamestnanci zdieľajú skúsenosti online a employer branding rozhoduje o kvalite kandidátov, môže nečestná mzdová politika firme dlhodobo uškodiť oveľa viac než akákoľvek pokuta.

Férovosť, dôvera a pripravenosť budú rozhodovať

Pomôže zákon skutočne znížiť mzdovú priepasť? Skúsenosti zo zahraničia sú jednoznačné. „Skúsenosť krajín, ktoré transparentnosť v odmeňovaní zaviedli skôr – ako Veľká Británia, Nemecko, škandinávske krajiny – ukazuje merateľný pokles rodovej medzery o niekoľko percentuálnych bodov, v strednodobom horizonte za tri až päť rokov.„

Rýchlosť efektu bude závisieť od dôsledného výkonu kontroly a od ochoty firiem skutočne zmeniť kultúru – nielen splniť literu zákona. „Ja to vidím optimisticky – časť slovenských firiem robí pay equity dobrovoľne už dnes. Nová úprava len legitimizuje a dotiahne to, čo tí najzodpovednejší už robia sami.„

Firmy, ktoré sa na nové pravidlá pripravia včas, nezískajú len právnu istotu. Získajú dôveru zamestnancov, profesionálnejší náborový proces a silnejší employer brand. Transparentnosť odmeňovania nie je hrozba – je to príležitosť ukázať, že férovosť nie je len slovo v hodnotách firmy, ale každodenná prax.

V MAXIN’S tieto zmeny sledujeme a vnímame ich ako prirodzenú súčasť moderného, zodpovedného a profesionálneho prístupu k zamestnávaniu.

Sledujte nás pre ďalšie aktuálne informácie z oblasti HR, pracovného práva a trendov na trhu práce.

Zdroj: rozhovor pre RTVS, máj 2026