Transparentnosť odmeňovania: 5 krokov, ktoré firmám ušetria problémy

Slovensko vstúpilo do novej éry odmeňovania. Transparentnosť odmeňovania sa stáva normou, ktorú už nemožno obísť.

7. júna 2026 nadobudol účinnosť zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorým sa do slovenskej legislatívy preniesla európska smernica (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania.

Pre firmy to znamená zásadnú zmenu: mzdy už nebudú internou „čiernou skrinkou“, ale témou, o ktorej sa bude hovoriť otvorene, jasne a s dôrazom na férovosť.

„Transparentnosť nie je len o tom, že zverejníme čísla. Je o tom, že vieme vysvetliť, prečo sú také, aké sú.“ — Anna Brozák, HR riaditeľka MAXIN’S Group

Podľa nej je najväčšou výzvou to, že firmy budú musieť preukázať logiku svojho odmeňovania – a to aj spätne. Aby sa firmy vyhli chaosu, odporúča riadiť sa piatimi pravidlami.

V skratke — 5 krokov k pripravenej firme:

1. Urobiť audit miezd
2. Zaviesť jednotný systém odmeňovania
3. Naučiť manažérov hovoriť o platoch
4. Pripraviť sa na nové práva zamestnancov
5. Prebudovať nábor

1. Upratať si v mzdách

Audit, ktorý odhalí viac, než čakáte

Prvým krokom je pozrieť sa pravde do očí.

16 – 19 %  |  rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na Slovensku ~11 %  |  priemer Európskej únie

Slovensko má jeden z najväčších rozdielov v odmeňovaní v celej EÚ. A tieto rozdiely nevznikli náhodou.

„Stále máme tendenciu rozlišovať pracovné pozície na čisto mužské a ženské. Máme jednu z najdlhšie trvajúcich materských dovoleniek v Európe a systémovo ženy vo väčšine na nižšie platených pozíciách.“

Audit miezd preto nie je formalita. Je to spôsob, ako oddeliť rozdiely, ktoré sú objektívne, od tých, ktoré objektívne nie sú. Až keď firma vidí realitu, môže začať nastavovať férové pravidlá.

A pozor — najväčším problémom nie je samotný rozdiel. Je ním to, keď ho zamestnávateľ nevie vysvetliť — či už na základnej mzde, alebo vo variabilných zložkách.

2. Zaviesť jednotný systém odmeňovania

Koniec „pocitového“ rozhodovania

Smernica vyžaduje jasné, merateľné a rodovo neutrálne kritériá.

To znamená koniec éry, keď sa mzdy určovali podľa:

• dojmu manažéra,
• historických platov,
• subjektívneho hodnotenia výkonu.

Práve subjektívne hodnotenie pracovného výkonu je pritom jednou z najčastejších príčin neodôvodnených rozdielov.

Firmy budú musieť vytvoriť jednotný a obhájiteľný odmeňovací systém — nielen pre HR, ale aj pre líniových manažérov, ktorí budú musieť vedieť vysvetliť, prečo má jeden zamestnanec vyššiu mzdu než druhý.

A čo je kľúčové: tento systém musí byť pripravený skôr, než sa zamestnanci začnú pýtať. Pretože pýtať sa budú.

„Zamestnávatelia budú musieť prijímať žiadosti zamestnancov, aby im vysvetlili, prečo rozdiely vznikajú, a v prípade, že tieto rozdiely vzniknú, budú musieť zvolať spoločné stretnutie k odmeňovaniu.“

3. Hovoriť o transparentnosti odmeňovania otvorene

Nová zručnosť pre manažérov

Transparentnosť odmeňovania nie je len o číslach. Je to aj o komunikácii. A práve tá bude pre mnohé firmy najväčšou výzvou.

„Zamestnanec musí vedieť mzdu alebo rozpätie mzdy a presnú variabilnú zložku ešte pred vznikom pracovného pomeru.“

Firmy sa preto budú musieť naučiť hovoriť o platoch profesionálne, vecne a bez defenzívnych reakcií. A pripraviť sa na nepríjemné otázky:

• Prečo má kolega vyšší plat?
• Aké sú kritériá kariérneho rastu?
• Ako sa prideľujú bonusy?

A najmä — budú musieť vedieť rozdiely vysvetliť tak, aby obstáli aj pred inštitúciami.

„Treba sa pripraviť aj na reportovacie správy o odmeňovaní a zasielať ich Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny, inšpektorátom práce i Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.“

4. Pripraviť sa na nové práva zamestnancov

Budú ich využívať

Zamestnanci po novom získavajú silné nástroje. Majú právo:

• poznať priemerné mzdy kolegov na rovnakej pozícii, rozdelené podľa pohlavia,
• požiadať o vysvetlenie rozdielov — a firma je povinná odpovedať,
• spustiť proces nápravy, ak rozdiel presiahne 5 % a nie je objektívne vysvetliteľný.

Najsilnejším nástrojom však bude antidiskriminačná žaloba.

OBRÁTENÉ DÔKAZNÉ BREMENO „Nie zamestnanec musí preukázať, že došlo k diskriminácii, ale zamestnávateľ musí preukázať, že k nej nedošlo.“

A dôsledky? Ak firma prehrá, je povinná doplatiť rozdiel aj nemajetkovú ujmu — čo zabolí aj finančne stabilný korporát.

5. Prebudovať nábor

Inzeráty, pohovory, ponuky

Smernica mení aj spôsob, akým firmy hľadajú ľudí.

„Táto otázka bola bežná, ak chcel zamestnávateľ nastaviť motivačnú mzdu pre zamestnanca prichádzajúceho z konkurencie. Po 7. júni už nie je legitímna.“

V praxi to znamená preškoliť recruiterov, upraviť šablóny inzerátov a pripraviť nové procesy. Nábor sa stane transparentnejším — a zároveň profesionálnejším.

Transparentnosť odmeňovania nie je strašiak. Je to šanca.

Transparentnosť odmeňovania nie je len legislatívna povinnosť. Je to kultúrna zmena, ktorá môže posunúť slovenský pracovný trh bližšie k férovosti a moderným štandardom.

„Dáta z krajín ako Nemecko či Veľká Británia ukazujú, že po zavedení podobných pravidiel sa rozdiely v platoch výrazne znížili v horizonte 3 – 5 rokov.“

A záver je jasný:

Firmy, ktoré sa pripravia včas, získajú dôveru zamestnancov, stabilnejší tím a lepší employer branding.

Firmy, ktoré to podcenia, budú riešiť problémy spätne — a to je vždy drahšie.

A čo vy?

Ako je na tom vaša firma? Máte mzdy pripravené na novú éru transparentnosti odmeňovania, alebo vás čaká upratovanie?