Een nieuw tijdperk van transparante beloning: de Europese richtlijn verandert de spelregels

Waarom is deze richtlijn belangrijk?

Ondanks de bestaande wettelijke bepalingen over gelijke behandeling in arbeidsrelaties in de V4-landen, waaronder Slowakije en Tsjechië, blijft de praktische toepassing van deze principes nog steeds achter. Discriminatie op grond van beloning is vaak verborgen en moeilijk te bewijzen. De nieuwe richtlijn biedt werknemers instrumenten om mogelijke beloningsverschillen vast te stellen en mechanismen om deze te corrigeren.

Lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in hun wetgeving hebben geïmplementeerd. Dit betekent dat bedrijven een beperkte tijd hebben om zich op de nieuwe vereisten voor te bereiden.

Wat brengt de richtlijn in de praktijk?

De richtlijn beschrijft zeven belangrijke stappen om gelijke beloning te garanderen:

1. Transparantie in werving

Werkgevers zijn verplicht om potentiële werknemers vóór het sollicitatiegesprek te informeren over het startsalaris of de salarisrange van de functie. Het zal niet mogelijk zijn om sollicitanten naar hun vorige salaris te vragen om de overdracht van loondiscriminatie uit vorige banen te voorkomen.

Functienamen moeten genderneutraal worden geformuleerd en het hele wervingsproces moet zo worden opgezet dat discriminatie wordt vermeden.

2. Transparante beloningscriteria

Werknemers hebben het recht om te weten op basis van welke criteria hun loon wordt vastgesteld. Deze criteria moeten objectief en sekseneutraal zijn. Voor kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers gelden bepaalde uitzonderingen, maar de basisprincipes gelden voor iedereen.

3. Het recht op looninformatie

Werknemers hebben recht op schriftelijke informatie over hun loon en ook over het gemiddelde loon van andere werknemers die hetzelfde werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten binnen maximaal twee maanden op dergelijke verzoeken reageren.

Een andere belangrijke verandering is de afschaffing van het zogenaamde loongeheim – werkgevers zullen werknemers niet kunnen verbieden om hun loon met hun collega’s te bespreken.

4. Verplichte rapporten over beloningsverschillen

Bedrijven met 100 of meer werknemers zullen regelmatig rapporten moeten publiceren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Als deze verschillen groter zijn dan 5% en niet objectief gerechtvaardigd zijn, zijn werkgevers verplicht om corrigerende maatregelen te nemen.

Het tijdsbestek van de taken varieert afhankelijk van de grootte van het bedrijf:

• Grote ondernemingen met meer dan 250 werknemers: eerste rapport tegen 7.6.2027, daarna jaarlijks
• Middelgrote ondernemingen met 150-249 werknemers: eerste verslag tegen 7.6.2027, daarna om de 3 jaar
• Kleinere ondernemingen met 100-149 werknemers: eerste verslag vóór 7.6.2031, daarna om de 3 jaar

5. Ondersteuning voor werkgevers

De lidstaten zullen met name steun moeten verlenen aan kleinere werkgevers met minder dan 250 werknemers in de vorm van technische bijstand, opleiding en begeleiding bij de uitvoering van de vereisten van de richtlijn.

6. Sterkere handhavingsmechanismen

De richtlijn versterkt de positie van werknemers die vinden dat ze gediscrimineerd worden op het gebied van beloning aanzienlijk. Ze kunnen niet alleen een inkomenscompensatie eisen, maar ook een compensatie voor de geleden schade, zonder bovengrens voor het compensatiebedrag.

De belangrijkste verandering is de verschuiving van de bewijslast naar de werkgever – die moet bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. De richtlijn voorziet ook in bescherming tegen vergelding en stelt een minimumverjaringstermijn van drie jaar vast voor het instellen van een rechtsvordering.

7. Controle en aanpassing van beloningssystemen

Werkgevers moeten hun bestaande beloningssystemen herzien om ervoor te zorgen dat ze transparant en eerlijk zijn. Dit omvat:

• Precieze criteria opstellen voor elke functie
• Regelmatige vergelijking van de lonen van mannen en vrouwen
• Ongerechtvaardigde verschillen identificeren en elimineren
• Invoering van transparante beloningsregels

Wat moeten bedrijven nu doen?

Hoewel de deadline voor de implementatie van de richtlijn pas in 2026 is, moeten bedrijven zo snel mogelijk beginnen met de voorbereidingen. We raden de volgende stappen aan:

1. Voer een interne audit uit – analyseer de huidige loonkloof tussen mannen en vrouwen in uw organisatie
2. Beoordeel de beloningscriteria opnieuw – zijn ze echt objectief en genderneutraal?
3. Bereid systemen voor gegevensverzameling voor – u hebt betrouwbare naar sekse uitgesplitste gegevens nodig
4. Herscholing van managers en HR-medewerkers – zij moeten de nieuwe vereisten begrijpen
5. Zet transparante processen op – je kunt al beginnen met het informeren over loonschalen bij het werven

Vroegtijdige voorbereiding stelt je niet alleen in staat om aan de wettelijke vereisten te voldoen, maar kan je ook een concurrentievoordeel opleveren. Transparante verloning wordt een belangrijke factor in employer branding en het aantrekken van talent.

Een nieuw hoofdstuk voor eerlijke beloning

De Europese richtlijn inzake beloningstransparantie is niet zomaar weer een bureaucratische maatregel – het is een echt instrument om gelijke beloning te bereiken, wat tot nu toe vaak niet meer dan lippendienst was. Voor bedrijven is dit zowel een uitdaging als een kans.

Organisaties die de implementatie proactief aanpakken, kunnen een aanzienlijk concurrentievoordeel behalen. Een transparante en eerlijke beloning versterkt de loyaliteit van werknemers, verhoogt de motivatie van werknemers en verbetert de reputatie van de werkgever. In een tijd waarin de strijd om talent hevig is, kan een open benadering van beloning een doorslaggevende factor zijn.

Het is tijd om vandaag met de voorbereidingen te beginnen – niet alleen omdat het binnenkort wettelijk verplicht is, maar omdat het juist is om te doen. Eerlijk loon gaat niet alleen over cijfers op een loonstrookje, het gaat over het opbouwen van een cultuur van respect en gelijkheid die de basis vormt van succesvolle organisaties in de 21e eeuw.

JUDr. Miloš Kvasňovský Opava, 14 mei 2025 – MAXIN’S HR BUSINESS BREAKFAST