AI-wet: bent u klaar voor veranderingen in de regelgeving en voor het aanpassen van uw processen?

Het doel is om het gebruik van AI op alle gebieden van het leven te reguleren , met de nadruk op de bescherming van de rechten van het individu, transparantie van processen en verantwoordingsplicht voor gegevensverwerking.

Voor werkgevers en uitzendbureaus die dagelijks AI gebruiken bij het werven, beoordelen van kandidaten of het richten van vacatures, betekent de AI-wet dat ze hun processen en technologie moeten aanpassen om aan de nieuwe wettelijke vereisten te voldoen.

Ik zie dit als een keerpunt dat niet alleen het hele wervingsproces zal beïnvloeden, maar ook de relatie tussen de werkgever en de potentiële werknemer. Anna Brozák – HR Directeur

Heeft de AI-wet invloed op het functioneren van de HR-afdeling bij MAXIN’S?

Inderdaad. De Europese Unie is van plan een nieuwe verordening over kunstmatige intelligentie (AI Act) in te voeren, die in 2025 van kracht wordt. Deze verordening heeft tot doel duidelijke regels en verplichtingen vast te stellen voor het gebruik van AI, waarbij de nadruk ligt op de bescherming van de rechten van individuen en transparantie.

Dit zal belangrijke veranderingen met zich meebrengen voor wervingsbureaus die dagelijks werken met het werven van mensen, het plaatsen van gerichte vacatures en het beoordelen van kandidaten .

Welke uitdagingen en kansen brengt dit met zich mee?

Ik zal alleen de belangrijkste noemen, die ik in vijf punten zou willen onderverdelen:

1. Transparantie van algoritmen

Een van de belangrijkste principes van de verordening is het waarborgen van de transparantie van AI-algoritmen. Als een bedrijf AI gebruikt om cv’s te beoordelen, de geschiktheid van sollicitanten te voorspellen of gericht vacatures aan te bieden, moet het dat doen:

• Geef informatie over hoe deze algoritmen werken.
• Aantonen dat het systeem geen discriminerende elementen bevat (bijv. op basis van leeftijd, geslacht of etnische afkomst).
• Kandidaten informeren als hun beoordeling is uitgevoerd door AI.

Uit mijn eigen ervaring in recruitment weet ik dat kandidaten verwachten dat de HR- of recruitmentafdeling de tijd neemt om hun cv of sollicitatiebrief individueel te beoordelen. Kandidaten geloven in het inlevingsvermogen van de recruiter en staan wantrouwend tegenover AI. Zou jij afgewezen willen worden op basis van een eerste AI-screening zonder dat je er iets van afweet?

2. Verantwoordelijkheid voor gegevens

De AI-wet legt de nadruk op gegevensbescherming en naleving van de GDPR. Als uitzendbureau zal ik een beetje subjectief zijn en zeggen wat dit voor ons betekent:

• Evalueer welke gegevens je verzamelt, hoe je ze verwerkt en of ze alleen worden gebruikt voor het doel waarvoor toestemming is verkregen.
• Regelmatige audits van AI-systemen invoeren om naleving van de wetgeving te garanderen.
• Bied kandidaten de mogelijkheid om geautomatiseerde beslissingen aan te vechten.

3. Herbeoordeling van gerichte aanbiedingen

Het gericht plaatsen van vacatures op basis van gegevens van sollicitanten kan onder de loep worden genomen, vooral wanneer technologieën worden gebruikt die online gedrag volgen of gevoelige persoonsgegevens gebruiken. Wat betekent dit voor bedrijven voor wie werving en selectie een kernactiviteit is?

• Ervoor zorgen dat biedingen op een eerlijke en inclusieve manier worden gepubliceerd.
• Voorkom dat algoritmen onbewust bepaalde groepen kandidaten discrimineren.

4. Instrumenten voor het beoordelen van sollicitanten

Gebruik je AI om de vaardigheden of persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te beoordelen? Vanaf 2025 worden deze tools geclassificeerd als “risicovolle systemen” en onderworpen aan strenge regelgeving. En dus zullen toekomstige werkgevers moeten:

• Zorg ervoor dat de gebruikte systemen gecertificeerd zijn volgens de nieuwe standaarden.
• Zorg ervoor dat de resultaten objectief en eerlijk zijn en dat de kandidaat de kans krijgt om ze aan te vechten.

5. Verplichte personeelsopleiding vanaf 2025

Naleving van de nieuwe regelgeving vereist ook een grondige training van het personeel binnen dat bedrijf. Al het personeel moet het volgende begrijpen:

• Rechten van kandidaten in de context van AI.
• Hoe je AI-tools op de juiste manier gebruikt in overeenstemming met de wetgeving.
• Welke procedures je moet volgen om boetes te voorkomen.

Wat zijn de aanbevelingen om ervoor te zorgen dat werkgevers en bedrijven perfect voorbereid zijn op de verandering?

Eerst en vooral raden we aan om voorbereid te zijn en op zoek te gaan naar opleidingen, conferenties of andere vormen van onderwijs die al aan de gang zijn nu het nieuwe jaar 2025 bijna voor de deur staat.

Ten tweede is het essentieel om de AI-tools die momenteel in gebruik zijn te evalueren en te bepalen of ze voldoen aan de toekomstige wettelijke vereisten. Procedureel raden we aan een intern compliance team op te zetten om de implementatie van de AI-wet te monitoren, aangezien AI zijn weerslag zal krijgen in contracten en gevolgen zal hebben voor al je afdelingen, van HR, marketing, verkoop tot financiën.

Ten derde moet je communiceren met technologiepartners, IT-infrastructuurbeheerders, GDPR-provider om je documentatie en garanties te geven over de transparantie van hun oplossingen.

Tot slot nog een advies aan het begin van de implementatie van de AI Act in je bedrijf: vergeet het vooroordeel dat het een zaak is voor de juridische afdeling en dat je alles van hen op een presenteerblaadje krijgt.

Autor

Anna Brozák